Um dos principais tópicos que levantam grandes questionamentos nos Direitos Trabalhistas sem dúvidas é sobre a gravidez e os direitos da grávida. E dentre eles, um dos temas que está gerando grande repercussão é sobre se a mulher possui ou não algum direito que impeça a demissão antes mesmo de sua contratação ser efetuada.
Por esta razão, preparamos um conteúdo que possa solucionar e esclarecer esses pontos. Está pronto? Então, vamos lá!
O que seria a demissão antes da contratação?
Podemos enxergar esse questionamento de duas formas. O primeiro quando, no momento da finalização dos papéis da contratação,o empregador, de alguma forma, descobre a gravidez e não realiza a contratação. O segundo seria quando a gravidez é descoberta durante o período de experiência, ou mesmo após ele.
São duas situações distintas e vamos entender cada uma delas.
A primeira é bem simples, até os papéis de contratação serem assinados, o empregador pode desistir da mesma, sem problema nenhum. O que garante o vínculo empregatício é o contrato de trabalho. Porém, em alguns casos, como o da gravidez, é possível entrar com um processo, mas sem garantias.
Saiba mais: Sabe quais as principais dúvidas trabalhistas?
Duas perguntas surgem com muita frequência sobre o tema. São elas:
1- A gestante deve informar na entrevista se está ou não grávida?
Se você pensou que não é necessário, parabéns, você acertou! O entrevistador não pode exigir nenhum teste de gravidez durante o processo seletivo, e isso também se aplica ao lado oposto, garantindo à mulher que não há nenhuma necessidade em informar se está grávida ou não.
2- E o empregador? Ele tem o direito de perguntar se a candidata está grávida?
Não, o entrevistador não poderá fazer tal questionamento durante a entrevista. Este fato é amparado pela Lei 9.029/95, que proíbe a comprovação de gravidez e esterilização para efeitos admissionais, podendo gerar punição jurídica ao empregador, com uma detenção de até dois anos e uma multa, caso seja comprovado que o profissional exigiu algum tipo de atestado para verificar gravidez.
Caso a mulher grávida consiga comprovar de alguma maneira que não foi contratada para o serviço pelo motivo de estar grávida, ela pode procurar um advogado trabalhista para que o especialista possa buscar de forma legal os direitos.
O segundo caso é bem diferente e é sobre ele que vamos falar mais detalhadamente.
Quais são os direitos trabalhistas da mulher grávida?
Independente de ter sido contratada grávida, ou se a gestação ocorreu no período de experiência ou em qualquer outro, os direitos são os mesmos.
Muitos são os direitos das gestantes e não somente com relação às leis trabalhistas, e é muito importante estar a par deles para que, além de poder usufruí-los, as grávidas possam cobrá-los caso seja necessário.
A seção V da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) trata da proteção à maternidade:
Art. 391 – Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único – Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013)
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. (Incluído pela Lei nº 13.509, de 2017)
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) (Vide Lei nº 13.985, de 2020)
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) (Vide ADI 6327)
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) (Vide ADI 6327)
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017)
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. (Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013)
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. (Redação dada pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência)
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013)
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938)
III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938)
§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 395 – Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017)
§ 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 397 – O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão, de acordo com suas possibilidades financeiras, escolas maternais e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Art. 399 – O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio conferirá diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações.
Art. 400 – Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
E em se tratando de demissão, o artigo 391 deixa claro que não é motivo para demissão e que devido a gravidez a empregada possui estabilidade de até 5 meses após o nascimento.
Tendo mais dúvidas sobre os direitos da mulher grávida, a indicação é buscar um advogado especialista em Direito do trabalho.
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